L’Employee Life Cycle nel Disability Management: un’analisi comparativa tra organizzazioni profit e non profit

This dissertation explores Disability Management as an organizational strategy for the inclusion of people with disabilities, through the Employee Life Cycle model. The objective is to understand how, in a for-profit enterprise and in a social cooperative, enriched by the contribution of a third professional, the six phases of the work life cycle are designed and managed: attraction, selection, onboarding, career and training, retention and inclusion, offboarding. After a review of the literature and the relevant regulatory framework, the research adopts a qualitative approach based on three semi-structured interviews. The results show that the social cooperative prioritizes training paths and a person-centered approach, while the for-profit enterprise integrates accommodations from the early stages, maintaining more structured processes. It emerges that hiring cannot be limited to a mere regulatory obligation, but must enhance individual skills and recognize people with disabilities as a genuine resource. Moreover, the importance of reasonable accommodations, the elimination of prejudice, and the key role of the Disability Manager in promoting effective inclusion are highlighted. The research concludes by underlining the need to adopt integrated and personalized organizational policies to ensure sustainable inclusion, capable of fostering the full participation and development of people with disabilities in the workplace.

La tesi esplora il Disability Management come strategia organizzativa per l’inclusione delle persone con disabilità, attraverso il modello dell’Employee Life Cycle. L’obiettivo è comprendere come, in un’impresa profit e in una cooperativa sociale, arricchito dal contributo di una terza professionista, vengano progettate e gestite le sei fasi del ciclo di vita lavorativo: attrazione, selezione, onboarding, carriera e formazione, retention e inclusione, offboarding. Dopo una revisione della letteratura e del quadro normativo di riferimento, la ricerca adotta un approccio qualitativo basato su tre interviste semi-strutturate. I risultati mostrano che la cooperativa sociale privilegia percorsi formativi e un approccio centrato sulla persona, mentre l’impresa profit integra accomodamenti fin dalle fasi iniziali, mantenendo processi più strutturati. Si evidenzia come l’assunzione non possa limitarsi a un mero adempimento normativo, ma debba valorizzare le competenze individuali e riconoscere le persone con disabilità come autentica risorsa. Inoltre, emerge l’importanza degli accomodamenti ragionevoli, dell’abbattimento dei pregiudizi e del ruolo chiave del Disability Manager nella promozione di un’inclusione efficace. La ricerca conclude sottolineando la necessità di adottare politiche organizzative integrate e personalizzate per garantire un’inclusione sostenibile, capace di favorire la piena partecipazione e valorizzazione delle persone con disabilità nel contesto lavorativo.