Il Total Reward come leva di creazione di valore organizzativo: un'analisi empirica su welfare, wellness e wellbeing aziendale

The transformation of reward models and the evolution of employees’ expectations towards a higher quality of working life require modern organizations to move beyond a conception of remuneration that focuses exclusively on monetary compensation and adopt the Total Reward paradigm. This thesis analyses the architecture and management of the corporate portfolio of welfare, benefits, insurance services, and wellbeing, examining its structure, governance, communication strategies, usage, satisfaction, and perceived impact from the perspective of corporate HR informants. Methodologically, the research adopts a mixed-methods design. The administration of a quantitative questionnaire enabled mapping of the structural characteristics of benefits across a sample of organizations. In contrast, semi-structured interviews with Human Resources managers enabled a qualitative exploration of the decision-making logics, management practices, and organizational perceptions associated with the portfolio. The quantitative findings present a picture of portfolios that are more consolidated in their traditional welfare components and insurance coverage, alongside being less widespread and less structured. Persistent weaknesses also emerge in relation to digitalization, systematic communication, and the use of KPIs. The analysis further highlights a size-related difference: larger or more structured organizations tend to have more developed catalogs. In comparison, smaller organizations show more limited adoption, often constrained by budget and a perceived lack of immediate benefit. The qualitative survey shows that the portfolio can generate value and contribute positively to organizational climate and employee engagement when it is managed as an integrated Total Reward ecosystem, supported by ongoing governance, personalized offerings, active listening to employees’ needs, and clear, accessible communication. In conclusion, the study suggests that in the medium- to long-term, strategic investment in welfare, benefits, insurance services, and well-being can be a competitive lever for organizational value creation, including for smaller organizations, provided it is coherently designed, communicated, and monitored. Keywords: corporate welfare; Total Reward; employee benefits; organizational wellbeing; HR governance; employee engagement; mixed-method research.

La trasformazione dei modelli di ricompensa e l’evoluzione delle aspettative dei lavoratori verso una maggiore qualità della vita lavorativa richiedono alle organizzazioni moderne di superare una concezione della remunerazione incentrata esclusivamente sul compenso monetario, adottando il paradigma del Total Reward. Il presente lavoro di tesi analizza l’architettura e la gestione del portfolio aziendale di welfare, benefit, servizi assicurativi e wellbeing, approfondendone la struttura, la governance, le strategie comunicative, l’utilizzo, la soddisfazione e l’impatto percepito dal punto di vista dei referenti aziendali. Dal punto di vista metodologico, la ricerca adotta un disegno a metodi misti: la somministrazione di un questionario quantitativo ha consentito di mappare le caratteristiche strutturali dei benefit in un campione di organizzazioni, mentre la conduzione di interviste semi-strutturate a responsabili delle Risorse Umane ha permesso di approfondire, in chiave qualitativa, le logiche decisionali, la modalità di gestione e le percezioni organizzative legate al portfolio. I risultati quantitativi delineano un quadro caratterizzato da portfolio più consolidati nelle componenti tradizionali del welfare e nelle coperture assicurative, a fronte di iniziative di wellbeing meno diffuse e meno strutturate. Emergono criticità in materia di digitalizzazione, di comunicazione sistematica e di utilizzo dei KPI. L'analisi evidenzia inoltre una marcata disparità dimensionale: le grandi imprese dispongono di cataloghi evoluti, mentre le realtà di minori dimensioni mostrano un’adozione più contenuta, spesso condizionata da vincoli di budget e da una limitata percezione dell’utilità immediata. L’indagine qualitativa, tuttavia, rivela che il portfolio può generare valore e contribuire positivamente al clima organizzativo e all’engagement quando viene gestito come un ecosistema integrato di Total Reward, sostenuto da una governance continuativa, dalla personalizzazione dell’offerta, dall’ascolto reale dei bisogni e da una comunicazione chiara e accessibile. In conclusione, lo studio suggerisce che, nel medio-lungo periodo, l'investimento strategico in welfare, benefit, servizi assicurativi e wellbeing possa rappresentare una leva strategica di competitività e di creazione di valore organizzativo anche per le realtà di minori dimensioni, purché sia progettato, comunicato e monitorato in modo coerente. Parole chiave: welfare aziendale; Total Reward; benefit aziendali; wellbeing organizzativo; governance HR; engagement dei dipendenti; ricerca mixed-methods