Neurodiversità e inclusione lavorativa: verso organizzazioni neuroinclusive

In recent years, neurodiversity has gained increasing prominence in the fields of Diversity Management and Human Resource Management, reflecting a conceptual shift in the way cognitive differences are understood. Rather than being viewed as deficits to be corrected, they are increasingly recognized as expressions of the natural diversity of human functioning. Despite this theoretical evolution, neurodivergent individuals continue to face significant barriers to accessing, entering, and remaining in the labour market, highlighting the gap between organizations’ stated commitment to inclusion and the effective implementation of inclusive practices. This study examines how organizations design and implement neuroinclusive processes across the stages of recruitment and selection, onboarding, and the management of everyday work activities. Its objective is to identify the practices that promote the meaningful participation of neurodivergent individuals and to explore their individual and organizational outcomes. The research adopts a qualitative approach, combining a review of the existing literature with the analysis of two case studies based on semi-structured interviews conducted with professionals working in HR consulting and neuroinclusion. The empirical findings are interpreted through the HR practices framework for neurodiversity proposed by Hennekam and Follmer (2024). The findings indicate that effective neuroinclusion does not depend on isolated initiatives, but on organizations’ ability to align organizational culture, human resource management practices, and workplace design within a coherent and integrated approach. Measures aimed at improving accessibility and tailoring onboarding processes, when supported by genuine attention to the experiences of the individuals involved, can enhance individual well-being and improve the quality of organizational processes. This study contributes to the debate on organizational neurodiversity by showing that the creation of genuinely inclusive workplaces requires a systemic approach, in which inclusion is embedded in human resource management processes and organizational culture rather than being confined to isolated interventions.

Negli ultimi anni la neurodiversità ha conquistato un posto sempre più centrale all’interno del dibattito sul Diversity Management e sulle pratiche di Human Resource Management. Il punto di partenza è una trasformazione concettuale profonda: le differenze cognitive vengono progressivamente lette come espressione della naturale variabilità umana, non come deficit da correggere. Eppure, nonostante questa evoluzione teorica, le persone neurodivergenti continuano a incontrare ostacoli significativi nell’accesso, nell’inserimento e nella permanenza nel mercato del lavoro - un divario che rende evidente la distanza tra i principi di inclusione dichiarati e la loro effettiva traduzione nelle pratiche organizzative. Questo lavoro analizza le modalità con cui le organizzazioni progettano e implementano processi di neuroinclusione nelle fasi di selezione, onboarding e gestione quotidiana del lavoro, con l’obiettivo di comprendere quali pratiche favoriscano una partecipazione reale delle persone neurodivergenti e quali effetti producano, tanto sul piano individuale quanto su quello organizzativo. La ricerca adotta un approccio qualitativo, fondato sull’analisi della letteratura e sull’esame di due casi studio attraverso interviste semi-strutturate condotte con professionisti attivi nell’ambito della consulenza HR e di modelli di neuroinclusione. L’interpretazione dei dati si è sviluppata a partire dal framework delle pratiche HR per la neurodiversità proposto da Hennekam e Follmer (2024). I risultati mostrano che la neuroinclusione non dipenda dall’adozione di singole iniziative, ma dalla capacità delle organizzazioni di integrare in modo coerente cultura aziendale, pratiche di gestione delle risorse umane e progettazione degli ambienti di lavoro. Interventi orientati all’accessibilità e alla personalizzazione dei percorsi di inserimento, quando sostenuti da una genuina attenzione alle esperienze delle persone coinvolte, possono favorire il benessere individuale e migliorare la qualità dei processi organizzativi nel loro complesso. Lo studio contribuisce così al dibattito sulla neurodiversità organizzativa, mettendo in luce come la costruzione di contesti davvero inclusivi richieda un approccio sistemico, in cui l’inclusione sia incorporata nei processi di gestione delle risorse umane e nella cultura dell’organizzazione stessa.